Az elmúlt évtizedben több hatás is jelentősen befolyásolta a munkáltatói és a munkavállalói piacot egyaránt. A digitalizáció felgyorsulásával szakmák szűntek meg, alakultak át, és születtek is. Mindeközben felnőtt egy generáció, akinek egészen más a motivációja, mint az őket megelőzőknek, de fogyasztói társadalom kitartó munkával közben az idősebbekbe is beleplántált annyi individualizmust, hogy egyre többet várnak a munkaadóktól. Ezen kár mérgelődni, vállalkozóként az egyetlen racionális válasz: az adaptáció. Cikkünkben ehhez adunk most egy kis kapaszkodót.
1. Használj employee branding eszközöket is, főleg ha fiatal munkavállalókat keresel!
Az employer branding valószínűleg már ismerősen cseng, de hallottál-e már az employee brandingről? A fogalom a Z-generáció munkába állásával párhuzamosan kezdett teret hódítani, és lényegében a vállalkozás munkavállalóinak szóló belső kommunikációt takarja. Azzal, hogy mostanában az emberek többsége 3-5 kölönböző social media platformon is aktívak, a cégek belső kommunikációja hirtelen kifelé is sokkal láthatóbbá vált.
A központi gondolat lényegében az, hogy a dolgozók a cég influencerei is. Az alkalmazotti viszony pedig kicsit inkább olyan, mint egy partneri együttműködés. Ha jó programokat szervezel, izgalmas környezetet alakítasz ki, és pezseg a csapatod, az ugyanúgy vonzó lehet egy munkavállalónak, mint a vállalkozás korábbi üzleti sikereiből fakadó presztizs. Illetve jellemző, hogy az új potenciális munkavállalók meggyőzésén kívül a korábbi csapattagok megtartására is pozitívan hat.
2. Ott toborozz munkavállalókat, ahol tényleg el is éred őket!
Triviális a gondolat, de mióta a LinkedIn lett a toborzás szent grálja, azóta kis túlzással már a sarki pékség is ott keres takarítót. Pedig 2003-as indulása óta felfelé kerekítve, összes 1.3 millió hazai regisztrált felhasználót sikerült gyűjteni. A 2010-ben induló Instagram ennek közel a duplájával rendelkezik, a Facebookon meg 5.8 millió magyarnak hirdethetsz. Ez nem jelenti azt, hogy a LinkedIn nem jó eszköz a toborzásra, például a fővárosi fehérgalléros pozíciók betöltésében bajnok, de azt érdemes átgondolni, hogy van-e olcsóbb, vagy hatékonyabb megoldás?
A legfontosabb tehát az, hogy tudd milyen csatornákat fogyasztanak a potenciális munkavállalóid, és oda tervezz kampányt! Ezt azért is érdemes alaposan átrágni, mert jó esetben a rekrutálásra használt csatornádon az álláshirdetéseidet tovább erősítő tartalmat is el fogsz helyezni, ezek gyártásánál pedig nem árt tudni, hogy hova készülnek.
Ha az is érdekel, hogy hogyan írhatod meg jobban a hirdetett tartalmakat, akkor kattints ide!
3. A LinkedIn-en hirdetni drágább, de jobb is?
A legtöbben a toborzás témakörében kerülnek kapcsolatban a LinkedIn hirdetésekkel, és a Facebookon megszokott összegek után igen borsosnak hathatnak a különböző kampányok költségei. Különösen igaz ez az álláshirdetések támogatáshoz készülő egyéb, a munkáltatói márkát támogató tartalmakra. De mi ennek az oka?
Egyrészt jelentősen kevesebben használják a platformot, másrészt teljesen máshogy is fogyasztjuk. Magadra ismersz, ha azt állítom, hogy a LinkedIn regisztrált felhasználóinak zöme hetente mindössze egy alkalommal lép be a fiókjába, és a legtöbbször akkor sem tölt el több időt a felületen, mint 15 perc?
Azt semmiképpen sem szeretnénk most itt eldönteni, hogy ezek tükrében a platform felülreprezentált-e vagy sem, illetve mennyi a gyakorlati haszna a presztízs értékén felül. Mindössze azt állítjuk, hogy a hirdetőknek kevés hirdetési helyre kell egymás ellen licitálnia, és ettől drágák a hirdetések, nem azért mert a LinkedIn bármilyen szempontból különleges lenne.
4. Sose állítsd le teljesen a toborzást!
Amikor a fluktuáció vagy növekedés miatt eljön egy új alkalmazott felvételének ideje, akkor jól jönnek a fiókban pihenő önéletrajzok. Pontosan ezért érdemes folyamatosan meghagyni a jelentkezés lehetőségét a weboldalon, sőt akár olyan pozíciók megnyitásával is kiegészteni azokat, amelyek csak a jövőben lesznek relevánsak.
Ráadásul, ha az adott pozícióhoz kapcsolódó oldal folyamatosan elérhető a webes felületeden, az SEO szempontból is rendkívül hasznos. Relevánsabb találatnak fog tekinteni téged a Google, mint azokat az oldalakat, ahol ezek a tartalmak rendszeresen változnak.
Egyébként, ha a push típusú proaktív hirdetéseket le is állítod az ilyen átmeneti időszakokban, a keresőben érdemes lehet egy minimális büdzsét elkölteni havi szinten úgy, hogy egy alacsony összegre állítod a licitek maximumát. Így nem versenyzel azokkal, akik aktívan keresnek alkalmazottat, de amikor elfogyott a havi keretük, akkor ott leszel, hogy összeszedd az olcsó kattintásokat.
5. Olyat ígérj az állásajánlatodban, ami vonzó a potenciális alkalmazottak számára!
Egy Z generációs munkavállalónak egészen mást érdemes elmondanod egy nyitott pozícióról, mint mondjuk egy milleniálnak. Az, hogy mit emelsz ki az ajánlatban akár döntő is lehet abban, hogy milyen korosztályból érkeznek majd a jelentkezések.
Például egy olyan világban, ahol anyagilag látványosan rosszul jár az, aki két évente nem vált munkahelyet, érdemes-e arra fordítani az energiádat, hogy a stabilitásról beszélj? Vagy itt van az előléptetés kérdése. Ahogy egyre fontosabbá válik a work-life balance, vajon mennyire szexi annak a lehetőségéről beszélni, hogy aki jól dolgozik, annak extra felelősségeket sóznak majd a nyakába a cégednél?
A lényeg, hogy vedd észre, ha változik a piac és adaptálódj! Attól még, hogy bosszankodsz a világ sorsának alakulásán, még nem kell, hogy megálljon az üzleted.
Ha segítségre van szükséged a hirdetéskezelésben, akkor keress minket bizalommal!